J’entends souvent parler autour de moi du « mal-être » au travail. Stress, burn out… le salarié est de plus en plus souvent sous pression. Certes… Pourtant, bien plus que les risques psycho-sociaux, comme le dit si bien Yves Clot[1], le symptôme qui caractérise l’emploi des temps modernes est celui de la perte de sens. En quoi suis-je utile à mon entreprise ? Une question à laquelle un salarié doit pouvoir répondre pour s’épanouir. L’impliquer dans la vie de l’entreprise et encourager ses initiatives constituent à mon sens un début de réponse.
Confiance et bienveillance
Faire appel à l’initiative des collaborateurs, travailler en équipe… Le management participatif permet à l’entreprise d’avoir des garde-fous. C’est placer le collectif au cœur du système. L’humain agit alors comme un stabilisateur essentiel pour aller de l’avant et donner du sens… ensemble…
Il est évident que pour garantir ce dialogue social au sein de l’entreprise, le rôle du manager est crucial. C’est à lui de donner la bonne impulsion et surtout de l’envie à ses équipes. Lorsque j’ai découvert il y a quelques années l’ouvrage de Vineet Nayar, Employees first. Customers second, j’ai eu une véritable révélation. Je me suis empressé d’en acheter un exemplaire pour chacun des dirigeants du Groupe APRIL. A la base de la transformation managériale décrite par Nayar : la confiance. Cette dernière ne se décrète pas. Elle se construit dans le temps. Elle naît lorsque les actes suivent les paroles. Une relation de confiance instaurée entre les collaborateurs à la fois créatrice de sens mais également facteur de performance.
Mais il ne suffit pas simplement au manager de fédérer autour de lui pour créer du sens. Il lui faut également ne pas craindre l’échec pour encourager les initiatives. « Il est dur d’échouer ; mais il est pire de n’avoir jamais tenté de réussir. » disait Roosevelt. Accepter que l’on puisse être dans l’erreur ou que ses équipes puissent se tromper est sain. Il faut ensuite tirer des enseignements des expériences vécues, qu’elles soient bonnes ou mauvaises. C’est une démarche que nous essayons d’appliquer chez APRIL avec notre logique de « Test and learn ». Après la confiance, il n’est donc point de projet commun sans bienveillance.
Une bienveillance que le manager doit appliquer en toute circonstance même envers lui-même ! Il est souvent difficile de prendre le recul nécessaire sur soi, d’analyser ses pensées négatives quand elles apparaissent… Pourtant ces étapes sont indispensables pour pouvoir transmettre sereinement sa vision à ses équipes, fixer des objectifs communs et créer de l’envie dans son entreprise.
Libérer les énergies
Ici, s’arrête le rôle du manager. Car la création de sens passe ensuite par une liberté des équipes à pouvoir statuer sur les moyens d’atteindre les objectifs communs[2].
Le monde change très vite et le dirigeant n’est pas omniscient. Plus que quiconque le collaborateur est à même de savoir comment travailler efficacement. Il doit être acteur de son quotidien.
En fin de compte, plus on parle de stress au travail plus l’on crée une atmosphère qui entretient le stress. Il faut être capable de s’extraire de cette morosité ambiante et d’échanger avec ses collaborateurs. Ce dialogue, il faut s’y astreindre plus que jamais car il permettra au final de gagner du temps, et beaucoup d’énergie. Il est la réponse à notre quête de sens.
[1] Yves Clot, Pour en finir avec les risques psycho-sociaux, La Découverte, Cahiers libres, Paris, 2010.
[2] Je vous invite à lire la vision de Jean-François Zobrist sur ce sujet sur le blog Valeurs d’Entrepreneurs.
